“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

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2018-11-24

日前,华盛顿州商务厅厅长布莱恩·邦朗德接受了本台记者专访。他表示,本届美国政府决定对华发起战的决定令人担忧,华盛顿州正在感受到白宫发起的对华贸易战的冲击。央视记者王冠:对于此轮中美贸易对峙,您所在的这个华盛顿有着怎样的感受?这里的人们如何看待?华盛顿州商务厅厅长莱恩·邦朗德:我们或许是整个美国最依赖贸易的州,我们是北美洲第三大贸易港口,中国是华盛顿州最大的贸易伙伴,华盛顿州也是中国在美国最大的贸易伙伴州。因此,我们对中美贸易战的前景感到担忧。据估算,我们华盛顿州30%到40%的就业人口在与贸易有关的行业就业。

  ”他提到,作家写一部作品从构思到创作完成需要几年甚至十几年,一生能出版发表十部作品以上的作家凤毛麟角,大部分作家一生就两三部作品。按五年一部作品来说,稿酬高一些的10万元左右,大部分是两三万元。“全中国每一部作品都能够收入稿酬过百万的作家超不过20位,网络作家每部作品超过百万元稿酬的也超不过20位,最多的时候也不会超过30位。”张平还特别强调,每年收入能超过百万元的作家,是因作品被改编为电影或者电视,或者其他的艺术形式,比如动漫、网络作品等。“这还要看是谁的作品,比如像刘震云、刘恒、周梅森,他们的作品改编为影视作品,或他们改编的影视作品,稿酬较高,有的一部作品能有几百万元甚至上千万元收入。

    今年3月15日,浙江温州市泰顺县人民法院依法公开审理钟某涉嫌贪污罪一案。

  南京:菜佣酒保也有六朝烟水气南京是十朝都会,“衣冠文物盛于东南和都市大气之特色,有深厚的文化内涵,透露出几分儒雅之气,豪杰之风,斯文秀美,亢朗冲融。”同时南京作为天下文枢所在,文化底蕴深厚,“菜佣酒保也有六朝烟水气”。

  ”这是郑杰在教课时常对学员们说的一句话。生活中的的郑杰是安静的美男子,他的教课风格同样十分安静。他从不批评任何学员,纠正学员们的错误动作时总是用诙谐的话语。

  ”地震发生后,他在电视上看到消防官兵不惧生死,冲锋在第一线,一次次从碎石瓦砾中救出群众,用双手撑起受难者生的希望,这种舍生忘死的精神给了他很大的触动。加上日常在电视上、报纸上看到一起起亡人火灾惨剧的报道,都让他深感痛心。“在这个和平年代,消防战士是最勇敢的人,哪里有危险,哪里就有他们的身影,赴汤蹈火、生死无惧是他们的英雄本色。

  面对同样一款游戏,有人沉迷了,有人不动心,这种极具差异的个体表现,背后往往有一些隐秘的成因。2011年度国家社会科学基金重点项目“网络游戏对青少年发展的影响与引导研究”发现,有4种青少年特别容易出现游戏成瘾现象,即家庭条件较差的,隔代教育下的,家庭关系差、亲子互动少的,家长对子女游戏行为没有限制的。这跟弗洛伊德的“补偿”理论不谋而合,就是说,青少年沉迷游戏可以被看作是对现实生活的补偿机制。因此,原生家庭环境的影响至关重要。这意味着父母亲一定要多反思,是不是给了足够的陪伴和沟通,是否有意发展孩子的兴趣和社交。

  3月21日,十三届全国人大常委会第一次会议在北京人民大会堂举行。栗战书委员长主持会议并讲话。

11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。

某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。 在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

“性别歧视”是最常见的“就业歧视”。

虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者,但这些法律的可操作性并不高,女性的求职依然要比男性困难。

通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

“性别歧视”不是唯一的“就业歧视”。 除此以外,还有“地域歧视”“学历歧视”“本科学校歧视”“年龄歧视”等等。

在现代社会,“歧视”是一个非常敏感的话题。

尤其是性别歧视,只要“涉嫌”,已经足够受到道德批判。 而“性别歧视案”,也是原告更容获胜,所以这类法律纠纷往往是被告选择了和解,进入司法程序的反而不多。 杭州这一案例据说是全国第一例,许多人称赞有加,认为判决结果“为女性找工作,参与社会竞争增加了底气”。

但是,即便是有了这样的判例,女性求职时面临的“性别歧视”就会减少吗?不妨设想一下,这个判决之后,被告以及类似被告的机构会因此改变“限招男性”的决定吗?法律不可能规定他们“必需招女性”——录用什么样的求职者,依然取决于他们。

他们需要做的,仅仅是修改招聘广告,去掉任何“涉嫌性别歧视”的要求,然后收来求职者的简历,甚至可以让女性求职者进入面试,但最后依然是“只录用男性”。 除了政府机构招收公务员,对于企业,法规不可能要求招聘“公开公平公正”——录用与不录用,都不需要对外界交待理由。

也就是说,企业被迫收到许多他们一开始就不会考虑的申请,需要花人力去看去筛选——为了把“无歧视”的戏码演得更逼真,可能还要花人力物力让一些求职者来走一遍面试的过场。

而对于求职者来说,只是满怀希望地去了解企业、提交申请甚至准备面试,然后杳无音讯或者收到很客气的拒信。

简而言之,这种表面上的“求职平等”,只会浪费招聘与求职双方的人力物力,完全不会改变求职的结局。 所谓“求职歧视”的存在,主要是因为双方对于“职位需求”的认知不同。 对于用人单位来说,只是用尽可能少的支出雇佣一个“最适合”那个岗位的人。

而这个“最适合”,是一个全方位的考虑——可以是性别、学历、年龄甚至外形这些“硬参数”,也可能是个性、能力等“软参数”。 有一些参数对于求职者来说无关紧要,而对招聘者来说很重要——这种认知差异就产生了“歧视”。

显然,通过那些“歧视指标”来决定一个求职者是否能胜任某个职位,都是片面的——一定会有被歧视掉的求职者比符合歧视指标的求职者更优秀。 但是,对于企业来说,决定哪位求职者“最符合”的信息是有限的,他们只能通过有限的参数来选择“最符合”概率更大的求职者。

比如普通大学的毕业生中无疑有非常优秀的,但求职过程中未必能展现出来,那么对于招聘人员来说,选择名校毕业生遇到“优秀人才”的概率总是会高一些。 又比如某个职位经常会遇到赶工加班的情况,能否应付这种突发任务是这个职位需要重点考虑的因素,那么雇主就可能认为雇佣女性员工(尤其是将要或者已经有孩子的女员工)风险比较大。 再比如,雇主希望员工能在岗位上踏实工作较长时间,“太优秀”的求职者也会被认为风限较高——据说有些雇主因此而拒绝清华北大的毕业生,从而形成“反向歧视”。 “歧视”当然是一种不正确的行为。 通过法律,也的确可以消除各种“表面上的歧视”。 但是,只要雇主还具有自主录用员工的权利——在市场经济中的企业这一企业大概也不能被剥夺,这种消除就也就只有表面的“正确”价值。

它不仅无助于减少“歧视”本身,反而无意义地增加了雇主和求职者双方的人力物力支出。

要消除“求职歧视”,唯一有意义的出路在于:让“被歧视因素”对于雇主无关紧要。